De l'importance de la matière d'oeuvre dans l'enseignement technique et la formation pro

Pourquoi la matière d’œuvre dans la formation professionnelle ?

L’Enseignement technique et la Formation professionnelle :

En théorie et idéalement, 10 à 50% des volumes horaires d’enseignement sont consacrés aux travaux pratiques dans l’Enseignement technique et la formation professionnelle (ETFP). Il en va de l’essence même de l’ETFP qui est censé former les apprenants de manière à ce qu’ils soient « rapidement » opérationnels dans le monde du travail dès la fin de leur cursus, en atténuant notamment l’inadéquation formation emploi. Or, dans les faits, la situation est plus complexe dans la Grande île. C’est là que le bât blesse pour l’enseignement technique à Madagascar, notamment public. Les structures mises en place, comme les lycées techniques et professionnels, parviennent difficilement à fournir la matière d’œuvre nécessaire et le matériel adéquat aux apprenants. D’autant plus que la fourniture de la matière d’œuvre tout comme la gestion et la coordination de ces infrastructures demeurent centralisées. Ainsi, les lycées techniques ont peu ou pas d’autonomie- notamment financière- donc dépendent des organismes étatiques de tutelle pour leur budget, que ce soit un budget d’investissement ou de fonctionnement. En raison de ce manque, voire de cette absence de matière d’œuvre, les apprenants manquent de pratique ; et ce bien que 10 à 50 % des volumes horaires des cours devraient idéalement y être consacrés. Ces volumes horaires sont ainsi rarement atteints ou avec des résultats moyens s’ils le sont. Aussi, les apprenants manquent de pratique, donc de savoir-faire et de compétences. Arrivés dans le monde du travail, cette baisse de niveau se ressent surtout dans la productivité.

Il s’agit d’un constat partagé par des personnalités éminentes, voire des sommités ayant consacré leur vie professionnelle à l’enseignement technique et à la formation professionnelle. A l’instar de M. Josoa Ramamonjisoa (Directeur exécutif du CNEF BTP, Fondateur et Directeur général de l’Institut supérieur de Technologie d’Antananarivo durant 24 ans) qui dixit : « D’après mon expérience dans l’Enseignement technique, je constate actuellement une baisse de niveau des étudiants due en grande partie au manque de matière d’œuvre, donc au manque de pratique. Ce qui est vraiment dommage, car cela porte un coup à l’employabilité des jeunes Malgaches, donc par ricochet au développement humain et à la croissance économique de la Grande île. Cependant, il faut également se rappeler que la part allouée à l’enseignement technique dans le budget de l’Etat n’a jamais été mirobolante et cela se répercute dans la qualité de l’enseignement. Néanmoins, je pense qu’une lueur d’espoir est permise, car l’ETFP a de nouveau un ministère dédié et que la vision présidentielle concernant l’ETFP semble clairement aller dans le sens de la revalorisation et l’amélioration de l’enseignement technique à Madagascar, surtout au niveau de la structure, du budget et de l’architecture de formation. Ce qui est d’autant plus réjouissant, car cela se joue au niveau des secteurs stratégiques et structurants (économiquement parlant) comme le BTP et le Tourisme, ou encore les ressources stratégiques et l’agriculture. »En effet, il va sans dire qu’un budget conséquent déployé dans une structure de qualité (tant au niveau du matériel et des infrastructures qu’au niveau des ressources humaines) et nettement déterminée est le nerf de la guerre pour réussir tout projet, toute réforme, d’un système éducatif de surcroît. Il est de ce fait optimiste, voire réjouissant de savoir que l’ETFP sorte-enfin- de son rôle de parent pauvre du système éducatif malgache, qui déjà ne brille pas- encore- pour son excellence et sa qualité.

Le Chantier école

Le chantier-école est une méthode d’enseignement- apprentissage ayant fait ses preuves, donc dont l’efficacité est avérée. Son intérêt réside notamment dans le fait que dans le contexte malgache, tel qu’il est mis en œuvre dans le cadre du projet FORMAPRO BTP, à l’Ecole supérieure des Sciences agronomiques (ESSA) à Ankatso, il a contribué largement à résoudre les problèmes relatifs à la matière d’œuvre. Dans le cadre d’un chantier école en effet, la matière d’œuvre est fournie par l’Entreprise et la main-d’œuvre généralement par l’école et/ou l’établissement de formation qui assure également l’encadrement de cette main-d’œuvre par des formateurs et/ou des coaches. C’est le cas pour le Chantier-école tel qu’il est mis en œuvre au sein de l’ESSA. Ainsi, l’impossibilité du ministère de tutelle (le Ministère de l’Education nationale et de l’Enseignement technique à cette époque) à financer (ou à financer dans les temps) la matière d’œuvre n’a plus constitué un obstacle insurmontable à la poursuite de la formation et au bon fonctionnement du projet.

Soulignons que pour le cas du chantier-école, chaque partie prenante y trouve son compte ; l’entreprise fournit de la matière d’œuvre, mais gagne en retour une main-d’œuvre encadrée dans les règles de l’art. L’école et l’équipe pédagogique ne sont plus tributaires du pouvoir central pour mener ce genre d’investissement porteur et offrir des travaux pratiques à leurs apprenants. Ceux-ci quant à eux bénéficient d’une mise en situation réelle de travail et de travaux pratiques, essentiels dans la réussite de l’apprentissage du métier qu’ils désirent exercer. Puisqu’il s’agit également d’un chantier-école, donc intégré à leur cursus, leur travail est ainsi évalué. D’après les résultats obtenus dans ce chantier (encore en cours), les évaluations sont généralement positives. Il est bon de rappeler que souvent le principal souci de l’apprenant est d’avoir une bonne note de la part de ces encadreurs. La vraie qualité du travail lui importe moins, alors que c’est l’attente de l’entreprise. Ce qui fait que dans le suivi à faire à l’apprenant, les formateurs comme les tuteurs doivent axer leurs tâches sur cette qualité, et que les notes seront fonction de la qualité du travail fourni et livré.

Notons que la mise en œuvre du Chantier école a été rendue possible, grâce : au concours et aux partenariats et collaboration efficaces entre des institutions nationales et internationales telles que l’Agence universitaire de la Francophonie (AUF), du secteur privé tel que les entreprises SOGEA SATOM, ou encore HOLCIM, le Lycée technique professionnel et de Génie civil de Mahamasina (LTPGCM). Un point essentiel à ne pas oublier également, la coordination du CNEF BTP dont les coordinateurs de coach et les formateurs assurent la coordination des apprenants et du chantier sur terrain. Comme bémols relatifs, nous pourrions relever les différences de visions et de perspectives, ainsi que des incompréhensions plus ou moins mineures entre les entreprises et les formateurs relatives à l’encadrement des élèves. Des différences radicales existent effectivement entre le monde de l’entreprise et de l’enseignement. Des différends rapidement canalisés par les coachs. Des cas d’absentéisme ont également été constatés chez une infime partie des élèves. Un absentéisme qui aurait été attribué au fait que ceux qui avaient répondu aux abonnés absents ne supportaient pas le rythme de travail requis par le chantier école qui équivaut à une mise en situation professionnelle réelle. Il a été constaté en effet que le temps passé par l’apprenant est souvent plus long que celui de l’ouvrier professionnel. Il faudra donc que l’entreprise en tienne compte, car on sait que les principaux critères de choix d’une entreprise sont : la qualité, le délai et les coûts.

La formation par alternance et par apprentissage

A titre de rappel, la formation par alternance est un dispositif de formation où le principal intéressé, appelé couramment apprenant, intègre un cursus dans lequel il alterne (d’où le mot alternance) la formation en entreprise avec une formation dans un établissement d’enseignement, pouvant être un lycée professionnel et/ou technique, ou encore une école d’ingénieurs, une université, etc. Le LTP Toamasina a été choisi en raison du potentiel économique considérable de la Ville du Grand Port, pour être le centre pilote dans la formation en alternance pour le projet FORMAPRO BTP. Pour le LTP Toamasina et ses entreprises partenaires, la formation par alternance est encore en phase d’expérimentation. Le rythme qu’ils ont adopté est d’un mois en centre et trois semaines en entreprise.

Points positifs/avantages. Suite à des échanges avec l’équipe pédagogique du LTP Toamasina, de représentants d’entreprises, ainsi que des acteurs au sein de l’Unité d’Ingénierie de Formation Professionnelle rattachée au CNEF BTP, nous avons pu relever des points positifs, mais également des points à améliorer. Ainsi, pour l’apprenant, s’agit-t-il d’une insertion professionnelle accélérée et plus ciblée suite à une expérience réelle du marché du travail. Pour l’entreprise, bien qu’il y ait évidemment des investissements parfois coûteux en temps et en argent, le fait que l’alternance puisse aider à trouver efficacement une main-d’œuvre compétente a été relevé. Le proviseur du LTP Toamasina M. Prosper BOTRA de rappeler, confiant et réaliste : « Nous espérons un prolongement du contrat avec les bailleurs pour une continuité du projet, notamment la maturation de la formation par alternance. Il s’agit de la seule formation assurant la formation des ouvriers spécialisés dans notre ville (ndlr : Toamasina). Ce n’est pas du tout facile, parce que nous sommes encore en phase d’expérimentation. »Il a été effectivement mentionné que les apprenants peuvent être novices au début, mais à la fin et grâce notamment à une formation adéquate, ils deviennent rapidement performants. Pour preuve, Alexis, jeune apprenant de 20 ans vient d’être officiellement embauché par une entreprise qui l’a formé, en à peine un an d’alternance. En parallèle, il a néanmoins décidé de poursuivre ses études. Par ailleurs, le PCC, Rivo Albert Sadary rajoute au sujet de l’alternance : « Nous sommes potentiellement satisfaits de nos efforts et de l’implication des bailleurs dans la mise en place et la promotion de la formation par alternance. Elle a simplement besoin d’être améliorée, ce qui représente un processus normal et nous sommes prêts à agir en conséquence, dans la mesure du possible. »

Problématiques/ (inconvénients) et points à améliorer. Comme difficultés, nos interlocuteurs ont relevé des problèmes tels que la question d’indemnisation des apprenants, étant donné que peu d’alternants malgaches jouissent encore d’un contrat de professionnalisation ou d’alternance comme il est courant outre-Atlantique. D’autres sources ont également laissé entendre une problématique à examiner de près, les conflits d’intérêts auxquels certaines entreprises peuvent faire face dans la mise en œuvre de cette alternance. En effet, la formation coûte du temps et de l’argent aux entreprises, lesquelles sont soumises pour bien fonctionner, à des impératifs de production et de productivité. Certaines entreprises peinent ainsi à trouver des tuteurs disponibles, ayant également besoin de main-d’œuvre pouvant faire également défaut. Par ailleurs, des cas d’absentéisme des apprenants ont été relevés par certaines entreprises, ce qui les démotive à donner le meilleur d’elles-mêmes en investissant financièrement, temporellement et en termes de ressources humaines dans leur formation. Du côté du LTP Toamasina, des lacunes en communication entre entreprises et centre de formation ont été relevées, pouvant se manifester sous forme de malentendus ou de confusions ; et ce en dépit de la fiche navette et des réunions organisées périodiquement. Il semblerait notamment que le personnel pédagogique du centre (notamment les formateurs) et les tuteurs en entreprise n’aient pas exactement les mêmes attentes. Ce qui en soit est « normal » étant donné les contextes différents. Cependant, cela reste tout de même assez regrettable, car justement ces attentes bien que distinctes peuvent être harmonisées et ne pas diverger. En effet, le but commun reste la réussite de la formation de l’apprenant, pour qu’il ait accès directement au marché du travail tout en ayant un solide back ground théorique.

Communication et Organisation à améliorer. Aussi, en ce qui concerne la communication, peut-être serait-t-il plus intéressant de revoir le fonds et la forme de la fiche navette, ainsi que les moyens de la « traiter » et d’en analyser le contenu et d’en optimiser l’utilisation. La fiche navette fait interagir et intervenir formateurs (pédagogiques) et tuteurs (en entreprise), d’où l’intérêt de sa fluidité, étant donné les différends de communication entre formateurs (monde de l’enseignement) et tuteurs (monde de l’entrepreneuriat). Aussi concrètement, par exemple, au lieu de ne mentionner uniquement des informations basiques telles que l’heure d’arrivée et de départ, les remarques sur l’assiduité, la présence et les tâches accomplies, etc. Il est recommandé de parler plus en profondeur de la motivation, des compétences, de l’évolution et de l’engagement de l’apprenant, de la relation tuteur (en entreprise)-apprenant-formateur (au centre). Par ailleurs du côté des ressources humaines, notamment des Conseillers d’insertion et d’orientation (CIO), au sujet de l’organisation, le Coordonnateur de l’UIFP suggère de recruter un autre staff en renfort (pour appuyer les CIO). Il a en effet été constaté que le CIO ne peut pas mener à bien et tout seul, toutes les missions qui lui incombent. Cet autre staff à recruter pourrait alors être le « Responsable de l’alternance » par exemple. Il devrait alors maîtriser les rouages de la Formation par alternance en général, mais aussi comment les appliquer et/ou adapter aux spécificités du contexte local. Par compréhension du contexte local, nous entendons une connaissance affutée des entreprises locales et de leur fonctionnement, pour pouvoir communiquer de manière efficiente avec elles, tout en partageant à ses collaborateurs du LTP et aux apprenants, cette connaissance et cette compréhension du monde de l’entreprise, qui est tout à fait différent de celui de l’enseignement. En effet, il n’est pas évident pour les deux parties de se comprendre mutuellement, d’où le rôle-clé de ce « Responsable de l’alternance » qui travaillerait en étroite collaboration avec le CIO (Conseiller d’Insertion et d’Orientation) dont les attributions sont complémentaires et non antinomiques, ni encore moins identiques.

Au regard de ce qui a été dit précédemment, nous constatons que la phase expérimentale de la mise en œuvre de la formation par alternance dans le BTP par le LTP Toamasina et ses entreprises partenaires reste jouable, perfectible en dépit des problématiques relevées qui sont surmontables. Si ces difficultés rencontrées sur certains points sont surmontées à temps, la formation par alternance serait alors (bien) partie pour durer sur Toamasina et pourrait même être étendue vers les autres régions.

Le système de formation classique

Rappelons, que « système de formation classique » désigne ici, le cursus défini à l’avance, tel qu’il est usuellement établi dans l’enseignement général. Dans ce système, pour l’obtention d’un Diplôme et/ou d’un Certificat, des dispositifs et des programmes ont été élaborés suivant une chronologie bien établie.

Aussi, avant de délivrer un diplôme à l’élève/étudiant, ce système impose à celui-ci :

  • Un nombre (chaque structure/établissement définit le nombre) de semaines de formation en présentiel. Il s’agit généralement de 32 à 36 semaines pour une année scolaire.

  • Un pourcentage allant de 20% à plus de 50% de travaux pratiques à effectuer dans les ateliers et/ou laboratoires

  • Un nombre (chaque structure/établissement définit le nombre) de semaines ou de mois de stages en entreprise où les pratiques se feront selon le programme de travail de l’entreprise.

  • Un encadrement ou un suivi effectué ou pas par les formateurs de l’établissement ou des tuteurs de l’entreprise

  • Un rapport de stage à remettre par le stagiaire à la fin du stage. Certains établissements demandent à ce que ce rapport soit défendu devant un jury. Toujours est-t-il qu’il faut souligner que ce n’est pas systématique.

Nous constatons ainsi que pour l’enseignement général le pourcentage de travaux pratiques à faire (20 à + de 50 %) est plus élevé que celui de l’ETP classique (10 à 50 %). Toutefois, des observateurs et experts en pédagogie constatent- généralement- que le mode de fonctionnement reste « très scolaire » et la dimension professionnelle de la formation n’est ni suffisamment mis en exergue ni suffisamment exploitée. Cette observation tend à se confirmer particulièrement quand les formateurs manquent de connaissances sur les pratiques effectuées en stage. Dans quel cas, les compétences professionnelles de l’étudiant et son employabilité deviennent problématiques.


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